{"id":71,"date":"2016-12-05T14:38:02","date_gmt":"2016-12-05T13:38:02","guid":{"rendered":"http:\/\/mindthegap.cnr.it\/?page_id=71"},"modified":"2017-07-26T11:50:06","modified_gmt":"2017-07-26T09:50:06","slug":"metodo-e-strumenti","status":"publish","type":"page","link":"http:\/\/mindthegap.cnr.it\/index.php\/metodo-e-strumenti\/","title":{"rendered":"Metodo e strumenti"},"content":{"rendered":"

Le organizzazioni che fanno delle competenze il loro punto di forza, possiedono il vantaggio di massimizzare le opportunit\u00e0 future di successo: lo sviluppo di un sistema dinamico di mappatura delle competenze diventa una condizione indispensabile per gestire i cambiamenti e i bisogni interni a un\u2019organizzazione. In uno scenario in cui la flessibilit\u00e0 sta diventando la condizione fondamentale per fronteggiare con esito positivo le sfide continue che il mondo della ricerca impone, nonch\u00e9 per adeguarsi alle costanti evoluzioni dei vincoli legislativi a cui l\u2019ente \u00e8 sottoposto, appare sempre pi\u00f9 importante riconoscere e valorizzare l\u2019apporto professionale di ogni individuo rappresentato dalle conoscenze possedute e possibilmente anche dalle capacit\u00e0 individuali di gestire, esprimere e accrescere le stesse.<\/p>\n

In questa prospettiva, per garantire l\u2019eccellenza di tale apporto professionale, \u00e8 indispensabile non solo monitorare costantemente i risultati e le prestazioni dei singoli, ma soprattutto \u201cindividuare, mantenere e sviluppare quello che le persone sanno, quello che sanno fare e come lo sanno fare<\/em>\u201d (Enrico Auteri, Management delle Risorse Umane).<\/p>\n

Stiamo, quindi, parlando di competenze<\/strong>. Tentando di mettere da parte l\u2019enorme dibattito irrisolto che esiste attorno al significato (o ai significati) di competenza, noi ci concentreremo sul significato legato al contesto che stiamo trattando (mappatura delle competenze necessarie per generare determinate prestazioni e relativa analisi al fine del miglioramento e dello sviluppo delle stesse). In base a tale presupposto ci focalizzeremo sul concetto di competenza in quanto conoscenze, capacit\u00e0 tecnico-professionali e motivazioni che un individuo dovrebbe possedere (Spencer & Spencer e McClelland) e sapere attivare (Le Boterf) al fine di svolgere in maniera adeguata le mansioni assegnate ed assumersi le responsabilit\u00e0 richieste per la funzione ricoperta.<\/p>\n

Anche in coerenza con l\u2019obiettivo promosso dal Consiglio Europeo di Lisbona nel marzo del 2000 di fare dell\u2019Europa \u201cl’economia basata sulla conoscenza pi\u00f9 competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale<\/em>\u201d,\u00a0Mind the Gap <\/em>pone\u00a0la conoscenza (intesa come competenza) al centro del processo di riconoscimento e sviluppo del patrimonio professionale e ‘culturale’ dei dipendenti dell\u2019ente attraverso il monitoraggio delle prestazioni, il riconoscimento delle capacit\u00e0 distintive (al fine di diffonderle), in un\u2019ottica di costante miglioramento <\/strong>e divulgazione delle buone pratiche e di crescita professionale dei singoli e, quindi, dell\u2019ente stesso.<\/p>\n

Fondamentalmente esistono due approcci opposti per impostare una mappatura della competenze: da un lato esiste un modello deduttivo<\/strong> <\/em>nel quale a monte e astrattamente si definiscono i set di competenze utili\/necessarie per raggiungere determinati obiettivi e per svolgere in maniera adeguata determinate mansioni; dal lato opposto esiste un modello induttivo<\/strong> <\/em>nel quale, al contrario, i set di competenze vengono definiti attraverso l\u2019osservazione e l\u2019analisi dei comportamenti di successo.<\/p>\n

Il modello proposto prende spunto dai due approcci, evolvendosi nei seguenti step:<\/p>\n